Personajes de la Escuela de Relaciones Humanas

Mary Parker Follet, una heroína del pensamiento administrativo

Esta mujer fue la primera persona que pensó la administración desde la perspectiva humanista
"Recordemos que jamás podremos separar por completo el lado humano del mecánico", esta frase, plasmada en su libro "Dynamic Administration" publicado en 1941, ocho años después de su muerte, permite apreciar toda la fuerza del pensamiento de Mary Parker Follet, quien siempre estuvo procurando por las relaciones humanas y más que nada por enseñarle a las personas la importancia de los principios.Unos y otrosAunque para algunos Follet sigue siendo una idealista, para otros es una gran pensadora a quien no se le ha hecho todo el caso que deberíanAlbie M. Davis realiza una entrevista imaginaria a la Sra. Follet, de la cual me permito extractar los siguientes parrafos:
Bien adelantada a sus tiempos, Follett se movía con facilidad entre los mundos de la teoría y los de la práctica, entre los ejemplos interpersonales y los internacionales entre la especulación y la aseveración. Sus escritos siguen siendo frescos, no dogmáticos, experimentales e inspiradores.
Parafrasearla sería hacerle un daño. Es por esa razón que yo aplico el sistema de tener una entrevista imaginaria con ella. Las preguntas son mías y espero que las de ustedes. Las respuestas de Follett están escritas con las palabras de ella, tal como las tiene en sus libros: "The New State" (1918), y "The Creative Experience"(1924), (La Experiencia Creativa, y en Dynamic Administration (La Administración Dinámica) que es una colección de sus artículos.
Davis: Gracias por aceptar esta entrevista. Yo encuentro que sus ideas son tan estimulantes y significativas que me es difícil saber por dónde empezar. Pero como punto de partida, podría usted compartir con nosotros sus ideas acerca de la naturaleza del conflicto?
Follett: Ya que el conflicto - o diferencia - existe aquí en este mundo, ya que no podemos evitarlo, yo creo que deberíamos utilizarlo. En lugar de condenarlo, nosotros lo deberíamos poner a trabajar para nosotros. Por qué no? ¿Qué es lo que hace el ingeniero mecánico con la fricción? Por supuesto su función principal es la de eliminar la fricción pero es verdad que él también capitaliza la fricción. La transmisión de energía por cintas depende de la fricción entre la cinta y la polea. La fricción entre las ruedas de la locomotora y la vía es necesaria para arrastrar al tren. Todos los lustrados y pulidos se hacen con fricción. La música del violín se logra con fricción. Salimos del estado de salvajismo cuando de la fricción descubrimos el fuego logrado con fricción. Hablamos de la fricción de una mente con otra como algo bueno. Entonces, en los negocios también tenemos que saber cuando debemos tratar de eliminar la fricción y cuando debemos tratar de capitalizarla cuando vemos qué trabajo podemos hacerla hacer.
El humanismo
"No creo que tengamos problemas sicológicos, económicos y éticos. Lo que tenemos son problemas humanos, con aspectos sicológicos, económicos y éticos, y todos los demás que usted quiera" Follet
Personalmente considero que la Sra. Follet se adelantó a sus tiempos y, aunque nunca tuvo contacto con quienes posteriormente desarrollaron el movimiento humanista y los experimentos de Hawthorne, los resultados de estos fueron un fiel testimonio de su pensamiento y sus enseñanzas.

Kurt Lewin

Kurt Lewin, psicólogo polaco. Nació el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la provincia de Poznań (Polonia). Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y biología en Múnich y se doctoró en filosofía por la Universidad Berlín en 1916.
En 1917 se casó con Maria Landsberg, con la que tuvo cuatro hijos: Agnes(1919), Fritz(1922), Miriam(1931) y Daniel(1933).
En 1924, como tutor de Zeigarnik, realizó estudios sobre recuerdo de tareas incompletas.
Fue profesor en la Universidad de Berlín. En 1933, perseguido por los nazis, huyó de Alemania y se fue a EE. UU., donde fue docente de la Universidad de Cornell. En 1935 fue profesor en la Universidad de Iowa. Ya por 1940 se nacionalizó estadounidense.
En 1942 fue nombrado presidente de la "Sociedad para el Estudio Psicológico de Temas Sociales" (Society for the Psychological Study of Social Issues en inglés). Dos años después murió asesinada su madre en un campo de exterminio nazi.
En 1944 Lewin abandonó Iowa y se marchó al Insituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), estableciendo el Centro de Investigación para la Dinámica de Grupos (Research Center for Group Dynamics), donde se preocupó por hacer una teoría común sobre los grupos. En 1946, Lewin coordinó un grupo de investigadores que trabajó con grupos de diferentes clases.
En 1947 creó el "Entrenamiento de Laboratorios Nacionales" (National Laboratories Training) y a los pocos días, el 12 de febrero de 1947, murió en Newtonville, Massachusetts).
K. Lewin es reconocido como el fundador de la Psicología Social moderna.
Contribuyó al desarrollo de la Psicología de la Gestalt de manera significativa.
ACTION RESEARCH: defendió la investigación básica resaltando la aplicación práctica
La Teoría del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones individuales del comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente psicológico en el que se sitúa, el espacio vital.
La Teoría del campo de Lewin afirma que es imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelación de variables independientes, las cuales formarían el campo dinámico.
Obras [editar]
(1935) "Una teoría dinámica de la personalidad"
(1936) "Principles of topological and vectorial psychology"
(1938) "La representación conceptual y la medición de las fuerzas psicológicas"
(1939) "Teoría del campo y experimentación en psicología social"
(1946) "Frontiers in Group Dynamics"
(1946) "Psychological Problems in Jewish Education"
(1948) "Resolving Social Conflicts"
(1951) "Teoría de campo en las ciencias sociales"
(195?) "no está L'ecologie psycologique"

Elton Mayo

George Elton Mayo Nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949; Psicologo de Profesion fue profesor de filosofia logica y etica en Australia. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que sin la cooperación en los proyectos, de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
Labor académica
Enseña en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgiero algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de Pennsylvania.
Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School. Realizo estudios acerca del comportamiento que tenia el ser humano en su trabajo con respecto al ambito sentimental en el que este mismo se encontraba; teniendo en cuenta los factores que incidian en el desarrollo de diferentes actividades.
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este Personaje era de religion Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares.
Elton Mayo dijo que el hombre no era una maquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo. fue muy bueno .
1. Introducción
"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la "administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.
2. Los experimentos de Hawthorne
Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de "Estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Westerri Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo de cuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas.
En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos de control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los grupos de control también tendía a mejorar cuando se modificaban sus condiciones de iluminación, pese a que no se habían hecho cambios en la iluminación del grupo de control. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores.
En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y algunas variables fueron alteradas: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fungían como supervisores, también permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. Y otra vez los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. Durante la realización de esta serie de experimentos se contó con la participación de Elton Mayo (1880-1949) y algunos colegas suyos de la Universidad de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson.
En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores sacaron la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.
Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Por estas razones la presión de grupo, y no las exigencias de este último, tenían a menudo la máxima influencia en la productividad del personal.
Así pues, para Mayo el concepto de -hombre social" (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado por necesidades económicas personales."
3. Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas
Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.
Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico- racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción en la década de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. He aquí otros: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
4. De las relaciones humanas al enfoque de la ciencia del comportamiento
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales (psicología, sociología y antropología), sirviéndose además de métodos más refinados de investigación. De ahí que estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento- y no ---teóricos de las relaciones "humanas".
Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. Algunos estudiosos de la conducta, entre ellos Argyris, Maslow y McGregor, sostuvieron que el concepto de "hombre que se autorrealiza explicaba de manera más exacta la motivación del hombre.
Según Abraham Maslow, las necesidades que estamos motivados a satisfacer caen dentro de una jerarquía. En la parte inferior de ésta se hallan las necesidades físicas y de seguridad. En la parte superior se encuentran las necesidades del ego (la necesidad de respeto, por ejemplo) y las de autorrealización (entre las que se cuenta la necesidad de significado y crecimiento personal). En general, las necesidades de nivel inferior han de ser satisfechas antes que se examinen las de nivel superior. Puesto que muchas de ellas han sido satisfechas en el mundo moderno, casi todos estamos motivados, por lo menos en parte, por las del ego y las de autorrealización. El gerente que conoce estas necesidades está en condiciones de utilizar distintas formas de motivar a sus subalternos.
Algunos psicólogos pensaron años después que también este modelo es inadecuado para explicar debidamente lo que motiva al trabajador. Afirman que no todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A otros tan sólo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales.

Mi Perfil

Hola me llamo Estrella Del Jesús García Ortíz, tengo 28 años, mi color favorito es el verde claro, mi comida favorita es el pozole, me gusta escuchar música y ver películas de acción, de suspenso o románticas, soy de signo Libra, la fecha de mi cumpeaños es el 30 de septiembre, trabajo de Secretaria en la Escuela Ignacio Rodríguez Galván en las mañanas. Terminé la preparatoria en el C.E.t.i.s. No. 20. y actualmente estudio por las tardes en el primer cuatrimestre de Contaduría de lunes a viernes en el horario de 6 a 10 de la noche.

Me considero una persona muy amiguera, amable, confiable, fiestera, sincera y sensible; me gusta escuchar a los demás y de igual manera me gusta que me escuchen; tengo el carácter un poco explosivo ya que tengo carácter fuerte.

En mi vida personal vivo con mi esposo y también con mi hija que tiene 7 años; sólo los veo a la hora de la comida (de 3 y media a 5 y media) y luego hasta en la noche que llego de la escuela, que por cierto todos los días encuentro a mi nena ya durmiendo.

Me gusta ayudar a los demás y ser muy sencilla y humilde, ya que las personas presumidas, altaneras, burlonas e inhumanas me caen mal pues creo que todos somos seres humanos y tenemos errores y defectos así como también cada quién tiene sus cualidades. Como por ejemplo yo tengo la voz muy finita y cuando hablo parezco una niña pequeña, siempre he hablado así, pero no por que yo quiera sino por que así me sale la voz, yo me escucho y siento que hablo normal, pero sé que hablo así, por que algunos amigos me han dicho; hay personas que eso no lo entienden y se burlan como si uno tuviera la culpa de haber nacido así, es por eso que pienso que las personas con capacidades diferentes se han de sentir mal cuando las otras personas los señalan; en lo particular a mí me da igual, ya que los malos comentarios no me afectan, pero si lo menciono es por que quisiera que los demás se pongan en el lugar de uno y se pongan a pensar un poquito y hacer conciencia de que hacen sentir mal a los demás.

Por otra parte me agradan los docentes que me dan clases, mi profesor Sergio Foster (Administración), Alexander (Inglés), Leonel (Contabilidad), Antonio (Matemáticas), Eduardo Mayeya (Metodología) y Fernando Zepeda (Derecho); de todas éstas materias la que menos me gusta es la clase de derecho ya que no le entiendo muy bien a muchas cosas y me aburre la política, de todas las demás sí me agradan y se me hacen amenas.

Con respecto a mis compañeros, me llevo con todos, alguno que otro sangroncito por ahi, pero nada de cuidado, pues todos pensamos diferente y creo que no todos estaremos de acuerdo al cien, con los que me llevo un poco mejor y siempre nos estamos apoyando y creo que somos equipo es con mi compañero Edgar (Paco) y Nestor Omar.

Sin embargo, a pesar de los obstáculos que se me presentan a veces trato de salir adelante y hecharle ganas, por que además de ser trabajadora y estudiante está lo primero que es ser madre. Eso es muy bonito ya que comparto experiencias y un poco de tiempo con mi pequeña a la hora de hacer tarea pues después de comer hacemos la tarea juntas.

Gracias a Dios, hasta ahora tengo todo lo necesario para estar bien conmigo misma y con mi familia, a veces quisiera que el día tuviera más horas por que la verdad a veces no me da tiempo de hacer todo lo que quisiera y pues ni modo así es esto; pero si superé la preparatoria, pues ahora tengo que superar la carrera.

Gráfica de Gantt (De mis Actividades)

Gráfica Actual Corregida.

Está gráfica es de las actividades de la semana (De Lunes a Viernes), ya corregida; pues la gráfica de abajo es la primera que hice y que el profe Foster me mando a corregir, así que está gráfica es la correcta según yo pues aún no la ha checado el profe.

Gráfica Anterior.